让千里马常有，伯乐亦常有- 工业快报

“伯乐计划”是拓展引才渠道的新思路，在高端人才引进方面有其独特优势，企业在具体执行中需明确细则，加强宣传，为行业打个样，避免“走了样”，真正发挥出引才作用

一千多年前，中国唐代散文大家韩愈忧心忡忡地说：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”

日前，中国煤炭科工集团启动了“伯乐计划”。据了解，中国煤科全体正式职工均可以当“伯乐”。被推荐人正式通过试用期后，推荐人即可申请“伯乐奖金”。“伯乐计划”从制度层面明确，发挥企业职工“朋友圈”优势，鼓励企业职工成为“伯乐”，发现更多“千里马”，助推企业高质量发展。

“伯乐计划”不见得能完全解决韩愈的烦恼，却也是拓展引才渠道的一个新思路。相比于传统的人才引进途径，“伯乐计划”有其独特优势，特别是在高端人才引进方面。

一是节约企业招聘成本。中国煤科为成功引才的“伯乐”提供了丰厚的奖金，奖励额度最高可达10万元。这个奖励力度已不小，但与市场化招聘的花费相比，仍是划算的。据了解，通过人才服务公司，高端招聘的费用一般是人才年薪的20%至35%。而中国煤科期待引入的院士等高端人才，其年薪大概率超过50万元。其他层级的高端人才招聘也都花费不菲。

中国煤科的“伯乐计划”在煤炭行业似乎很新鲜，但其本质就是从制度上鼓励职工内部推荐，其他行业企业、地方政府已有所尝试。比如，几年前一些互联网企业就会在大规模的校园招聘之前，通过内推提前锁定部分优秀毕业生。毕业生也更倾向于内推，因为部分互联网企业通过内推应聘可以不参加笔试。如果通过内推招到了合适的人，那么企业和应聘者都节省了成本。

二是化整为零，让招聘结果更匹配。企业专职负责招聘的职工数量有限。他们需要从海量简历中筛选出符合用人部门基本要求的候选人，受限于客观条件，难免会遗漏符合条件的候选人。“伯乐”并不专门负责招聘，而是正好认识某个适合岗位的人。只是多了几句闲聊，他就可能了解得更加深入，推荐更匹配的候选人。“伯乐”还可以在一定层面上为候选人答疑解惑，让应聘者更全面地了解企业的发展前景、工资福利、工作环境，判断企业文化、岗位等是否适合自己，提高人岗相适水平。

三是有助于吸引非煤炭行业院校的优秀毕业生。近几年，煤炭行业深入推进供给侧结构性改革，积极应对碳达峰碳中和挑战，转型发展蹄疾步稳。随着智能化建设、煤炭清洁高效低碳利用的推进，行业对计算机、材料化学等专业人才的需求越来越大。但隔行如隔山，非煤炭行业院校的优秀毕业生、社会人才可能对于煤炭的认识仍是“老大黑粗”“落后”，对于各大煤炭企业的实力也不甚了解。就像企业在招聘时会受传统思维限制一样，毕业生应聘亦是如此。师范院校的毕业生多想去当老师，计算机专业的毕业生一门心思要进互联网“大厂”。有时候不是不想，而是没有意识到、不知道煤炭企业竟然也有合适的岗位，而且综合待遇还挺好。煤炭企业职工甚至只需在校友群、同学群中转发一份招聘信息，就有可能更精准地吸引到期待的候选人。

“伯乐计划”固然有其优势，但毕竟刚刚推出，实施效果仍需时间检验。再好的政策制度，都需要良好的执行才能落到实处。在具体执行中，期待企业明确细则，加强宣传，让更多职工了解计划，积极参与到计划中；利用好企业办公系统，通过信息公开等方式，真正发挥出“伯乐计划”的引才作用，在探索中总结经验教训，为行业打个样，避免“走了样”，让千里马常有，伯乐亦常有。

人是最重要的生产资源，也是发展的动力和目的。围绕人力资源，现代企业管理发展总结出一整套理论知识。煤炭行业有不少底蕴深厚的国企，高度重视各类人才的引进、培养、使用工作，经过几十年的发展，积累出许多有效的经验做法。这些经验需要传承下去。但同时，煤炭企业也要广泛了解不同行业、不同所有制企业的做法，去粗取精，借鉴经验做法，大胆创新，引入、培养好、用好各类人才，进一步用好人才这个第一资源。

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